Existen diversas razones por las cuales las relaciones laborales entre empleadores y empleados pueden llegar a su fin. El Capitulo IX – De la Terminación de los Contratos de Trabajo del Código de Trabajo Paraguayo nos presenta distintas situaciones que pueden llevar a la terminación de los contratos.
Las formas más conocidas en nuestra legislación son: (i) terminación con causa justificada por parte del empleador, (ii) terminación con causa justificada por parte del trabajador, (iii) renuncia.
Existen otros supuestos para dar por terminada una relación laboral establecidos en el Código de Trabajo, como por ejemplo, el acuerdo por mutuo consentimiento conforme dicta nuestra normativa: “…El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un Escribano Público o de un representante de la Autoridad Administrativa del Trabajo, o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto;” – LEY 213/93 “Establece Codigo del Trabajo” – CAPITULO IX – De la Terminación de los Contratos de Trabajo – Art. 78 inc. b).
Para dar validez a un acuerdo entre las partes que conforman la relación laboral debe inicialmente existir una voluntad de estas de terminar el vínculo, además de cumplir con una de las cuatro condiciones dispuestas por nuestra Ley:
- Formalizarlo en presencia de un Escribano Público;
- Formalizarlo ante un representante de la Autoridad Administrativa del Trabajo;
- Formalizarlo ante el Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno, o
- Formalizarlo ante dos testigos del acto.
De las cuatro condiciones mencionadas más arriba una de las formas más indubitables de perfeccionar el acuerdo por mutuo consentimiento es hacerlo por medio de un acta suscripta por ante un escribano público. El Escribano, al ser depositario de la fe pública, garantiza, mediante su intervención que, el documento suscripto sea válido, auténtico y que no medien vicios de la voluntad al momento de su perfeccionamiento.
Esta modalidad de terminación de relación laboral establecida por nuestra legislación puede ser utilizada también para poner fin a vínculos laborales con trabajadores que gozan de estabilidad especial[1], en situaciones donde tanto el empleador como el trabajador acuerdan de manera voluntaria terminar la relación laboral. En estos casos la jurisprudencia de nuestros tribunales ha establecido lo siguiente:
“…el acuerdo de terminación se encuentra amparado por el art. 78 inc. b) del CT; en segundo, se observó las formalidades para tal efecto, en tercero, no existe un perjuicio concreto y sustancial en razón de que el trabajador aceptó, voluntariamente, la gratificación otorgada…
…De esta manera, vemos que no existen elementos que nos lleven a desestimar la validez del instrumento público que demuestra que la terminación del vínculo contractual fue por mutuo consentimiento, por lo que, se concluye que la relación laboral concluyó por medio del distracto -acuerdo mutuo-” – Voto de Dra. Cases Monges “C., N. c/ S. B. s/ Nulidad de despido, reintegro al trabajo y cobro de salarios caídos (Ac. Y Sent. N° 173), Tribunal de Apelación del Trabajo de Asunción, 1era Sala.
Adoptar esta modalidad de terminación de un contrato de trabajo mediante su protocolización por un Escribano Público no solo establece una vía ordenada para cerrar una relación laboral conflictiva, sino que también promueve la transparencia y el respeto mutuo en el entorno laboral, sentando así las bases para futuras interacciones profesionales más constructivas y equitativas. Creemos que, estos procesos pueden considerarse sensibles y complicados, por lo cual, un correcto asesoramiento en estas situaciones ayuda a mantener la integridad del proceso de terminación al buscar una resolución objetiva y ecuánime.
[1] Trabajadores que tienen más de 10 años de servicios con el mismo empleador (por una presunción legal a partir de 9 años y 6 meses), o que son dirigentes sindicales, etc.
